兩會人大代表建議

　　建議：關于加快出臺國有文化企業(yè)人才激勵政策的建議

　　建議人：龔曙光

　　龔曙光(全國人大代表、湖南出版投資控股集團黨委書記、董事長，中南出版?zhèn)髅郊瘓F董事長)

　　內(nèi)容

　　近年來，隨著我國文化體制改革向縱深推進，國有文化企業(yè)取得了較大發(fā)展，涌現(xiàn)出了一批社會效益和經(jīng)濟效益突出、在全國乃至全球都有重大影響力的國有大型文化企業(yè)集團。但是，由于缺乏與市場化接軌和配套的人才激勵機制與激勵政策，使得越來越多的國有文化企業(yè)骨干人才被外資文化企業(yè)或民營文化企業(yè)吸引而出走，人才流失現(xiàn)象明顯加劇。為此，建議國家有關部委加快出臺國有文化企業(yè)人才激勵政策，更有效地吸引人才、留住人才，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，以進一步推動國有文化企業(yè)做大做強做優(yōu)。

　　一、國有文化企業(yè)人才激勵存在的問題。

　　近年來，國有文化企業(yè)普遍存在“進新人、走骨干”的現(xiàn)象，在與民營文化企業(yè)的同業(yè)競爭中，人才流失現(xiàn)象明顯，一些國有文化企業(yè)甚至成為民營文化企業(yè)的“黃埔軍校”，這一定程度上與國有文化企業(yè)激勵機制不活、激勵工具不多、激勵力度不夠等問題密切相關。

　　首先是“大鍋飯”式的平均主義思想仍然存在。國有文化企業(yè)大多由原來的事業(yè)單位改制而來，雖然單位體制改了，員工身份變了，但是員工的“大鍋飯”平均主義思想一時難以清除，導致骨干人才與一般員工之間的收入差距拉不太開，業(yè)績突出的員工與表現(xiàn)平平的員工之間的收入差距不能過大，從而難以形成有效激勵，不能充分調(diào)動能干事、會成事、干成事的核心員工的工作積極性。

　　其次是激勵的手段和形式比較單一。當前，國有文化企業(yè)對人才的激勵普遍采用薪酬獎勵，大多表現(xiàn)為獎金，通常以現(xiàn)金支付，一般實行目標管理，以一個年度完成的業(yè)績?yōu)闃藴蔬M行考核和獎勵，僅僅是短期激勵，匱乏長期激勵，相對民營、外資企業(yè)靈活多樣的激勵工具，激勵的手段和形式單一。同時，在國有企業(yè)管理層普遍限薪的新形勢下，國有文化企業(yè)體制內(nèi)骨干員工的獎金規(guī)模也受到很大限制，僅僅依靠有限的獎金激勵，對很多骨干人才缺乏足夠的吸引力。這種非市場化、非多元化的激勵機制，難以有效激活國有文化企業(yè)經(jīng)營者和骨干員工的創(chuàng)造活力，導致國有文化企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動力。

　　建議

　　國有文化企業(yè)人才激勵政策的建議

　　與制造業(yè)擁有先進的機器設備等大批資產(chǎn)不同，文化產(chǎn)業(yè)具有輕資產(chǎn)的行業(yè)特點，其資產(chǎn)主要是人才和品牌。人才是國有文化企業(yè)的第一資源、最大優(yōu)勢、立業(yè)之本，只有充分調(diào)動人才的積極性，激發(fā)人才的創(chuàng)造創(chuàng)意，才能實現(xiàn)文化產(chǎn)業(yè)的長遠發(fā)展。因此，需要出臺更多市場化、多層次、分類別的人才激勵政策，構建國有文化企業(yè)人才激勵的長效機制。

　　1. 推動建立職業(yè)經(jīng)理人制度。

　　隨著我國文化體制改革和文化產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，越來越多的國有文化單位“轉(zhuǎn)企改制”，走向市場，亟需一大批高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人和經(jīng)營管理人才。建議根據(jù)企業(yè)定位類型、干部任用方式的不同，對已經(jīng)完成轉(zhuǎn)企改制、參與市場競爭的競爭類、功能類國有文化企業(yè)，特別是國有控股文化上市公司，加快推行職業(yè)經(jīng)理人制度。擴大從市場選聘經(jīng)營管理者的層次和規(guī)模，建立市場化選聘、退出制度，不再與黨委、政府的組織任命掛鉤；同時暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換通道，允許現(xiàn)有經(jīng)營管理者自主選擇，推動現(xiàn)有經(jīng)營管理者“去行政化”；加強對職業(yè)經(jīng)理人在導向管理和經(jīng)營業(yè)績等方面的考核，獎懲兌現(xiàn)，讓職業(yè)經(jīng)理人的價值通過經(jīng)營業(yè)績來體現(xiàn)。

　　2. 深化分配制度改革。

　　要明確資源、技術、管理、知識產(chǎn)權價值評估的方式、辦法、標準和政策，積極探索資源要素、技術要素、管理要素、知識產(chǎn)權要素參與收益分配。分配方式可以是一次性現(xiàn)金或?qū)嵨铼剟睢⒍惡髢衾麧櫶岢伞⒁钥蒲谐晒⒅R產(chǎn)權入股、項目跟投等多種形式。鼓勵對于做出突出貢獻的高層次人才進行重獎或在分配上進行傾斜。

　　3.設立國有文化企業(yè)人才建設基金。

　　根據(jù)國有文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際需要，制定國有文化企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，設立國有文化企業(yè)人才建設專項基金，專款專用，用于急需人才、高層次人才、特殊人才的引進、培養(yǎng)和獎勵。如可以對資深專家和拔尖人才發(fā)放一定的津貼；對于引進的高端人才給予購房資金或住房補助；對于做出重大貢獻的高層次人才給予特別貢獻獎。

　　4. 擴大股權激勵試點。

　　推行股權激勵有利于構建市場化、長期性的激勵機制，目前僅在極少數(shù)國有控股文化上市公司試點，建議在試點的基礎上及時總結(jié)經(jīng)驗加以推廣，可以根據(jù)國有文化企業(yè)的不同類型，在國有控股文化上市公司、與科技融合的新興文化企業(yè)、同市場接軌的國有文化企業(yè)全面推行。在方式上也可采取期權激勵、股票增值權激勵、“虛擬股票”等不同的方式。同時，在進行股權激勵時，還要設置科學合理的行權條件，加強考核，既要避免國有資產(chǎn)流失，又要達到有效的激勵目標。

　　5. 堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相統(tǒng)一。

　　在以物質(zhì)激勵為基礎的同時，要充分發(fā)揮精神激勵的作用，靈活運用多種激勵手段。如組織評選表彰國有文化企業(yè)優(yōu)秀人才，加強對優(yōu)秀人才的宣傳推介，提高優(yōu)秀人才的知名度與影響力。從政治上關心高層次人才的成長，注意從高層次人才特別是優(yōu)秀青年人才中培養(yǎng)和發(fā)展黨員，把德才兼?zhèn)洹⒕哂泄芾砗皖I導才能的中青年高層次人才選拔到國有文化企業(yè)領導崗位。重視做好黨外高層次人才工作，加強與他們的聯(lián)系，大力推薦優(yōu)秀國有文化企業(yè)人才擔任各級人大代表、政協(xié)委員。暢通國有文化企業(yè)經(jīng)營管理人才與黨政人才的鍛煉、交流通道，對優(yōu)秀的國有文化企業(yè)經(jīng)營管理骨干、且有志于黨政管理的人才，給予全方面的崗位鍛煉、交流、晉升機會。